男性の育児休暇まるわかりガイド｜2025年新制度と給付金や手続きについて

男性の育児休業取得は、家族にとって非常に大切な選択ですが、制度が複雑で不安を感じる方も多いです。

特に2025年から始まる新しい制度や給付金について、詳しく知りたいというお気持ちはよくわかります。

この記事では、男性が育児休業を取得する際に知っておくべき基本的な制度の種類から、気になる給付金、申請手続き、そして2025年の法改正で変わるポイントまで、わかりやすく徹底解説します。

• 男性の育児休業制度の種類とそれぞれの特徴
• 育児休業中の給付金、社会保険料免除、2025年からの新給付金
• 育休取得の手続き、企業への報告方法、企業の法的義務
• 2025年の法改正内容と男性育休への影響

男性の育児休暇で知っておきたい制度の基本

男性が育児休業を取得する際に知っておくべき基本的な制度には、主に「育児休業制度」と新しい「産後パパ育休制度」の2つがあります。

これらの制度は、それぞれ目的や取得条件が異なり、両制度を理解し、組み合わせて利用することで、より柔軟な育児参加が可能になります。

特徴	育児休業（通常の育児休業）	産後パパ育休（出生時育児休業）
対象期間	原則子が1歳（最長2歳）まで	子の出生後8週間以内
取得可能日数	子が1歳（最長2歳）になるまでの間で、分割して2回取得可能	4週間（28日）を上限に2回に分けて取得可能
申出期限	原則休業の1ヶ月前まで	原則休業の2週間前まで（労使協定で1ヶ月前とすることも可能）
分割取得	2回まで（それぞれ申し出る）	2回まで（はじめにまとめて申し出る）
休業中の就業	原則不可	労使協定を締結し、労働者が合意した範囲で可能
根拠法	育児・介護休業法	育児・介護休業法

これらの制度を正しく理解することが、スムーズな育児休業取得への第一歩です。

「産後パパ育休」と男性の育児休暇との違い

「産後パパ育休」とは、正式名称を「出生時育児休業」といい、2022年10月に施行された、特に出産直後の母親のサポートが重要となる時期に父親が育児参加しやすくするための新しい制度です。

子の出生後8週間以内に最大4週間（28日）まで取得でき、原則として休業開始予定日の2週間前までに申し出ることで利用できます。

従来の育児休業制度が主に子が1歳になるまでの期間を対象とするのに対し、産後パパ育休は出産直後の短期間に特化している点が大きな違いです。

また、産後パパ育休では、労使協定を締結し労働者が合意すれば、休業中に一定の範囲内で就業することも認められています。

比較ポイント	産後パパ育休（出生時育児休業）	育児休業（通常の育児休業）
主な目的	出産直後の母子サポート、短期集中的な育児参加	子の成長に合わせた継続的な育児参加
取得期間	子の出生後8週間以内に最大4週間（28日）	原則子が1歳（最長2歳）に達するまで
申出期限の原則	休業開始予定日の2週間前	休業開始予定日の1ヶ月前
休業中の就業	労使協定と労働者の合意があれば一部可能	原則不可
分割取得の申出	初めにまとめて申し出る	取得の都度申し出る

それぞれの制度の特性を理解し、ご自身の家庭の状況やパートナーとよく話し合って、最適な取得計画を立てることが大切になります。

男性が育休を取得できる「期間」と「条件」

男性が育児休業を取得するための主な対象者は、1歳に満たない子を養育する男女労働者（育児休業）、または子が生まれた労働者（産後パパ育休）です。

有期契約労働者の場合、以前は「事業主に引き続き雇用された期間が1年以上」という要件がありましたが、法改正によりこの要件は撤廃されました。

ただし、子が1歳6ヶ月に達する日までに労働契約が満了し、更新されないことが明らかでない場合に取得可能であるなど、一部条件があります。

育児休業の場合、原則として子が1歳になるまで取得可能で、保育所に入所できないなどの特定の理由があれば、1歳6ヶ月または最長2歳まで延長できます。

一方、産後パパ育休は、子の出生後8週間以内に最大4週間（28日）まで取得できます。

制度の種類	対象となる子の年齢・時期	取得可能な期間/日数	主な対象者条件（共通）	申出期限（原則）
育児休業	原則1歳未満（最長2歳まで延長可）	1歳（最長2歳）になるまでの間で2回まで分割可	1歳未満の子を養育する労働者（日雇い労働者除く）	休業開始日の1ヶ月前
産後パパ育休	子の出生後8週間以内	最大4週間（28日）を2回まで分割可	子が生まれた労働者（日雇い労働者除く）	休業開始日の2週間前

ご自身の状況が各制度の条件に合致するかを確認し、計画的に準備を進めることが重要です。

気になる育休中の「給与」と経済的支援

育児休業期間中の経済的な不安を軽減するため、雇用保険から「育児休業給付金」が支給されます。

この給付金は、休業開始から180日間は休業開始前の賃金の67％、181日目以降は50％が目安として支給されます。

産後パパ育休（出生時育児休業）の場合も、最大28日間、同様に賃金の67％が支給される出生時育児休業給付金があります。

さらに、育児休業期間中は健康保険料や厚生年金保険料の支払いが免除される制度もあり、これは将来の年金額に影響しません。

そして、2025年4月からは、産後パパ育休を取得した際に、従来の給付金に加えて賃金の13%相当が上乗せされる「出生後休業支援給付金」が創設され、社会保険料免除と合わせて実質的な手取り収入の約10割を目指す手厚い支援が始まります。

【2025年4月～】産後パパ育休中の追加給付 | 休業開始時賃金日額の13%（最大28日間） | 出生時育児休業給付金に上乗せ、実質手取り10割相当を目指す、支給要件あり |

経済的支援の種類	主な内容	給付率/免除内容	備考
育児休業給付金	育児休業中に支給	休業開始時賃金日額の67%（180日間）、その後50%	支給には一定の要件あり、月額上限あり
出生時育児休業給付金	産後パパ育休中に支給	休業開始時賃金日額の67%（最大28日間）	育児休業給付金の一部、月額上限あり
社会保険料の免除	健康保険料・厚生年金保険料	被保険者負担分・事業主負担分ともに免除	一定の条件あり、将来の年金額に影響なし
出生後休業支援給付金

これらの経済的支援制度を事前にしっかり確認することで、育児休業中の家計への影響を把握し、安心して育児に専念する準備を整えることができます。

男性の育児休暇で知っておくべき「法律」のポイント

男性の育児休業に関する権利は、「育児・介護休業法」という法律で定められています。

この法律に基づき、企業（事業主）には、従業員が育児休業を取得しやすい環境を整える義務や、育休取得に関する様々な対応を行う責任があります。

例えば、従業員本人またはその配偶者が妊娠・出産等を申し出た場合、企業は育児休業制度の内容や給付金について個別に周知し、休業の取得意向を確認しなければなりません。

また、育児休業の申出や取得を理由として、解雇や降格といった不利益な取り扱いをすることは明確に禁止されています。

さらに、職場における育児休業等に関するハラスメント（いわゆるパタハラ）を防止するための措置を講じることも、企業の義務です。

企業の主な義務
育児休業等を取得しやすい雇用環境の整備
妊娠・出産の申出があった従業員への個別周知・意向確認
育児休業等の申出・取得を理由とする不利益取扱いの禁止
育児休業等に関するハラスメントの防止措置
就業規則への育児休業等に関する規定の明記

これらの法的なポイントを理解しておくことで、企業に対して正当な権利を主張し、安心して育児休業の相談や申請を進めることが可能になります。

最新！男性の育児休業「取得率」

近年、男性の育児休業取得率は着実に上昇しており、社会的な関心の高まりとともに、実際に育休を取得する男性が増えています。

厚生労働省の「令和5年度雇用均等基本調査」によると、男性の育児休業取得率は30.1％に達し、前年度の17.13％から大幅に増加しました。

政府は2025年までに男性の育児休業取得率を50％にするという目標を掲げており、法改正による制度の拡充や企業の意識改革を通じて、この流れをさらに加速させようとしています。

取得期間としては、以前は数日程度の短期間が主流でしたが、最近では「2週間以上」の育児休業を取得する男性の割合が増加傾向にあります。

年度（西暦）	男性の育児休業取得率 (%)	出典
令和元年度 (2019)	7.48	厚生労働省調査（間接的記述）
令和2年度 (2020)	12.65	厚生労働省調査（間接的記述）
令和3年度 (2021)	13.97	厚生労働省「雇用均等基本調査」
令和4年度 (2022)	17.13	厚生労働省「雇用均等基本調査」
令和5年度 (2023)	30.1	厚生労働省「雇用均等基本調査」

男性の育児休業取得率の上昇は、社会全体の意識が変わりつつある証しであり、今後ますます男性が育児に参加しやすい環境が整っていくことが期待されます。

男性の育児休暇における課題と未来

男性の育児休業取得は進みつつありますが、依然として課題も存在します。

しかし、2025年に予定されている法改正をはじめとする様々な取り組みが、より明るい未来を切り拓こうとしています。

これらの変化を理解し、課題を乗り越えていくことが、男性が育児に積極的に参加できる社会の実現につながるのです。

ここでは、男性が育児休業を取得する際に直面する可能性のあるデメリットや職場の課題、そしてそれらに対応するための企業の義務化の動き、さらには2025年の法改正がもたらす変化や新しい給付金、企業に求められる新たな取り組みについて、一歩ずつ見ていきましょう。

男性育休の「デメリット」と職場の課題

男性が育児休業を取得する際に考えられる「デメリット」とは、キャリア形成への不安や収入減、そして「職場の課題」としては、育休を取得しづらい雰囲気や代替要員の不足などが挙げられます。

実際に、育児・介護休業法に関する厚生労働省の調査（令和3年度）では、男性が育休を取得しなかった理由として「収入を減らしたくなかったから」が約4割、「職場が育児休業を取得しづらい雰囲気だったから」が約2割という結果が出ています。

これらの課題には、以下のような点が指摘されています。

課題の種類	具体的な内容	出典（記事の方針より）
文化的・職場的障壁	育休を取得しづらい雰囲気、伝統的な性別役割分担意識、上司・同僚の理解不足	8.1
キャリアへの懸念	昇進や評価への悪影響不安、職場復帰後の出世への不安	8.2
経済的な不安	給付金だけでは収入が減少することへの懸念	8.3
パタハラ	育休取得に関する嫌がらせ（否定的な言動、不利益な取り扱いなど）。2021年の調査では26.2％が経験または見聞きしたと回答	8.4
雇用主側の課題	代替人員の確保困難（特に中小企業）、他の従業員への業務負担増、制度対応の事務負担増	8.5

これらの課題を認識し、個人としても、企業や社会全体としても対策を講じていくことが重要になります。

企業の育休対応「義務化 いつから」？

企業には、男性従業員が育児休業を取得しやすい環境を整えるための法的な「義務」が段階的に課せられています。

特に、従業員への個別周知や意向確認は既に義務化されており、2025年からは育休取得状況の公表義務の対象企業が拡大するなど、企業の対応はより一層重要になります。

企業に課されている主な育休対応の義務化とその施行時期は以下の通りです。

義務の内容	対象企業規模	施行時期	出典（記事の方針より）
雇用環境の整備（研修実施、相談窓口設置など）	全ての事業主	2022年4月1日～	6.2
個別の周知・意向確認（育休制度の内容、申出先など）	従業員（または配偶者）から妊娠・出産の申し出があった全ての事業主	2022年4月1日～	6.2
不利益取扱いの禁止	全ての事業主	―	6.2
ハラスメント防止措置	全ての事業主	―	6.2
育児休業取得状況の公表 (1,000人超企業)	常時雇用する労働者数が1,000人を超える企業	2023年4月1日～	6.3
育児休業取得状況の公表義務拡大 (300人超企業)	常時雇用する労働者数が300人を超える企業	2025年4月1日～	6.3, 7.1
数値目標設定・公表義務 (次世代育成支援対策推進法)	常時雇用する労働者数が100人を超える企業（一般事業主行動計画において）	2025年4月1日～	6.4, 7.1

これらの義務を企業が着実に履行することが、男性が育児休業を取得しやすい環境づくりに繋がります。

「2025年」改正で男性育休はどう変わる？

「2025年の法改正」は、男性の育児休業制度にとって大きな転換点となり、より取得しやすく、経済的な不安も軽減されるような内容が盛り込まれています。

育児・介護休業法や次世代育成支援対策推進法などが改正され、給付金の拡充、企業の公表義務の拡大、子の看護休暇の柔軟化などが予定されています。

これにより、男性の育児参加が一層促進されることが期待されます。

2025年に施行される主な改正点と、それによって男性育休がどう変わるかをまとめました。

改正内容	施行日（2025年）	概要（男性育休への影響）	出典（記事の方針より）
出生後休業支援給付金の新設	4月1日	産後パパ育休（出生時育児休業）の取得者に対し、従来の給付金に上乗せして支給。手取り収入が休業前と同程度になることを目指す。	4.3, 7.1
育児休業取得状況の公表義務の対象拡大	4月1日	公表義務の対象が常時雇用する労働者数300人超の企業に拡大。企業の取り組みの透明性が高まる。	7.1
次世代法に基づく数値目標設定の義務化	4月1日	常時雇用する労働者数100人超の企業は、男性の育休取得率等に関する数値目標の設定・公表が義務化。企業の積極的な取り組みを促す。	7.1
子の看護休暇の拡充	4月1日	対象となる子の範囲を小学校3年生修了までに拡大。取得事由に子の学校行事参加等を追加。勤続6ヶ月未満の労働者を労使協定で除外する仕組みを廃止。	7.1
所定外労働（残業）免除の対象拡大	4月1日	小学校就学前の子を養育する労働者に対象を拡大。育児中の残業負担を軽減。	7.1
育児のためのテレワーク導入に関する事業主の努力義務	4月1日	3歳未満の子を養育する労働者がテレワークを選択できるよう措置を講ずることが事業主の努力義務に。働き方の柔軟性が向上。	7.1
柔軟な働き方を実現するための措置等の義務化（複数選択肢）	10月1日頃 (政令で定める日)	3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に対し、事業主は複数の選択肢から2つ以上を措置として講じ、労働者が選択・利用できるようにすることが義務化。	7.2
仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮の義務化	10月1日頃 (政令で定める日)	事業主は、妊娠・出産の申出時及び子が3歳になる前に、労働者の仕事と育児の両立に関する意向を個別に聴取し、配慮することが義務化。	7.2

これらの改正により、男性が育児休業を取得し、育児と仕事を両立しやすい環境が整備されていくことになります。

「2025年」新設！出生後休業支援給付

2025年4月1日から新設される「出生後休業支援給付金」は、産後パパ育休（出生時育児休業）を取得した際の経済的な不安を大幅に軽減することを目的とした新しい給付制度です。

従来の出生時育児休業給付金（休業開始時賃金日額の67％）に加えて、さらに賃金日額の13％相当額が上乗せして支給され、合計で賃金日額の80％相当の給付を目指します。

「出生後休業支援給付金」のポイントは以下の通りです。

特徴	詳細	出典（記事の方針より）
目的	産後パパ育休（出生時育児休業）を取得する際の経済的負担を軽減し、取得を促進する	4.3
給付内容	従来の出生時育児休業給付金（賃金の67％）に13％を上乗せし、合計で賃金総額の80％を給付（最大28日間）	4.3
「手取り10割相当」	賃金総額の80％給付に加え、社会保険料の免除（給与総額の約14～15％相当）、さらに給付金が非課税であることにより、実質的な手取り収入がカバーされることを目指す	4.3
主な支給要件	– 労働者が14日以上の産後パパ育休を取得し、出生時育児休業給付金（67％）の支給を受けること – 配偶者も14日以上の育児休業を取得すること（ひとり親家庭や配偶者が専業主婦（夫）などの場合は例外あり）	4.3
支給上限額	13％上乗せ部分の28日間の上限額は57,111円とされています（賃金日額の上限があるため、高所得者は実際の給与総額の80％に満たない場合あり）	4.3

この新しい給付金の創設は、男性が気兼ねなく産後パパ育休を取得し、出産直後の大切な時期に育児へ専念できるよう後押しするものです。

「2025年」注目！企業の新たな取り組み

2025年の法改正に伴い、企業には男性の育児休業を推進するための「新たな取り組み」が一層求められるようになります。

これには、育児休業取得状況の公表義務の対象企業拡大や、育休取得に関する数値目標の設定義務化などが含まれます。

これにより、企業側の意識改革と具体的な行動が促され、男性が育休を取得しやすい職場環境の整備が進むことが期待されます。

2025年から企業に求められる主な新たな取り組み（義務化されるもの）は以下の通りです。

企業の新たな取り組み（2025年～）	対象企業規模・条件など	施行時期など	出典（記事の方針より）
育児休業取得状況の公表義務の対象拡大	常時雇用する労働者数が300人を超える企業	2025年4月1日～	6.3, 7.1
男性の育休取得率等の数値目標設定・公表義務（次世代法）	常時雇用する労働者数が100人を超える企業（一般事業主行動計画において）	2025年4月1日～	6.4, 7.1
柔軟な働き方を実現するための措置義務化（複数選択肢の提示）	3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に対し、事業主は始業時刻変更、テレワーク、短時間勤務、新たな休暇付与等の選択肢から2つ以上を措置として講じ、労働者が選択・利用できるようにする	2025年10月1日頃から	7.2
仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮義務化	妊娠・出産の申出時及び子が3歳になる前に、労働者の仕事と育児の両立に関する意向（勤務時間帯・勤務地の配置、業務量の調整等）を個別に聴取し、配慮する	2025年10月1日頃から	7.2
育児のためのテレワーク導入に関する事業主の努力義務	3歳未満の子を養育する労働者がテレワークを選択できるよう措置を講ずる	2025年4月1日～	7.1

これらの企業の取り組みは、男性が育児休業を選択しやすくなるだけでなく、育児をしながら働き続けやすい環境づくりにも貢献します。

よくある質問（FAQ）

まとめ

この記事では、男性が育児休業を取得する際に知っておきたい制度の種類、給付金の詳細、手続きの流れ、そして2025年に予定されている大幅な制度改正と新しい給付金について、網羅的に解説しました。

この記事を読むことで、特に以下の重要なポイントが分かります。

• 男性の育児休業制度（産後パパ育休と育児休業）の基本と、それぞれの特徴や利用条件
• 育児休業中に受けられる経済的支援（育児休業給付金や社会保険料免除）と、2025年から始まる新しい「出生後休業支援給付金」
• 育休取得のための具体的な手続き、企業への報告、そして法律で定められた企業の支援義務
• 2025年の法改正で変わる主なポイントと、男性の育休や働き方への影響

これらの情報を基に、ご自身の状況に合わせた育休の取得時期や期間を具体的に計画し、まずは信頼できる上司や会社の人事担当者に相談してみましょう。

新しい制度を最大限に活用し、安心して育児に参加するための大切な一歩を踏み出してくださいね。