男性の育児休暇｜制度の種類と期間から給付金申請方法まで完全ガイド

男性が育児に参加するための休業制度は、2022年の法改正で大きく変化しました。

この記事では、新設された「産後パパ育休」と従来の「育児休業」の違いから、期間、給付金の計算、申請方法、社会保険料免除、メリット・デメリット、最新の取得率、企業の取り組みまで、男性の育休に関する情報を網羅的に解説します。

• 育児休業と産後パパ育休（出生時育児休業）の違いとそれぞれの取得条件や期間
• 育児休業中に受け取れる給付金の計算方法や申請手続き
• 男性が育児休業を取得するメリットと、収入やキャリアに関する注意点
• 育休取得に関する最新の法改正内容と企業の取り組み状況

男性の育児休業と産後パパ育休｜制度の基本と法改正のポイント

• 「育児休業」「産後パパ育休」「育児休暇」の定義とそれぞれの違い
• 2022年施行、育児・介護休業法の改正による主な変更点の確認

男性が育児のために取得できる休業制度について、正しく理解しておくことが大切です。

特に2022年の法改正で新設された「産後パパ育休（出生時育児休業）」は、従来の育児休業とは別に利用できる柔軟な制度として注目されています。

これからお子さんを迎える方、また制度について知りたい方は、まず「育児休業」「産後パパ育休」「育児休暇」の定義とそれぞれの違いを把握し、2022年施行の育児・介護休業法改正による主な変更点を確認することが重要です。

これらの制度を理解することで、ご自身の状況に合わせた最適な選択ができ、安心して育児に参加する準備を進められます。

「育児休業」「産後パパ育休」「育児休暇」の定義とそれぞれの違い

「育児休業」「産後パパ育休」「育児休暇」は、いずれも育児に関わる休みですが、根拠となる法律や制度内容が異なります。

「育児休業」と「産後パパ育休」は育児・介護休業法という法律で定められた労働者の権利ですが、「育児休暇」は法律上の制度ではなく、企業が任意で設けている休暇制度を指します。

法律に基づく「育児休業」は、原則として子どもが1歳になるまで取得できる制度です。

「産後パパ育休（出生時育児休業）」は、子の出生後8週間以内に最大4週間まで、2回に分けて取得できる点が大きな特徴で、より柔軟に育児に参加できるよう新設されました。

一方、企業独自の「育児休暇」は、有給か無給か、取得できる日数や条件などが会社によって様々です。

制度名	根拠法	対象期間	取得可能日数/回数	申請期限	給付金
育児休業	育児・介護休業法	原則、子が1歳になるまで（最長2歳まで延長可）	期間内で1回（2回まで分割取得可）	原則1ヶ月前まで	育児休業給付金
産後パパ育休 （出生時育児休業）	育児・介護休業法	子の出生後8週間以内	合計4週間まで（2回まで分割取得可）	原則2週間前まで	出生時育児休業給付金
育児休暇	なし（企業独自の制度）	企業により異なる	企業により異なる	企業により異なる	企業の規定による（無給の場合も）

ご自身の会社にどのような制度があるか、まずは就業規則を確認したり、人事担当者に相談したりしてみましょう。

2022年施行、育児・介護休業法の改正による主な変更点の確認

2022年に段階的に施行された育児・介護休業法の改正は、男性がより育児休業を取得しやすくなることを目指した重要な変更を含んでいます。

この改正により、制度の柔軟性が高まり、企業側の取り組みも強化されました。

主な変更点としては、「産後パパ育休（出生時育児休業）」が新たに創設されたこと、従来の育児休業も2回に分割して取得できるようになったこと、そして企業に対して社員本人や配偶者の妊娠・出産を申し出た従業員への個別の制度周知と取得意向の確認が義務付けられたことなどが挙げられます。

これにより、男性も育休を取得するタイミングや期間をより柔軟に選択できるようになり、会社へ相談しやすい環境が整備されつつあります。

施行時期	主な改正内容
2022年4月1日	雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化
2022年4月1日	有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
2022年10月1日	産後パパ育休（出生時育児休業）の創設
2022年10月1日	育児休業の分割取得が可能に
2022年10月1日	育児休業給付に関する所要の規定の整備（雇用保険法）
2022年10月1日	育児休業等期間中の社会保険料免除要件の見直し
2023年4月1日	従業員数1,000人超の企業における育児休業等取得状況の公表義務化

これらの法改正によって、男性が育児休業を取得するためのハードルが下がり、より積極的に子育てに関われる環境が整ってきています。

男性の育児休業｜制度の種類・期間・給付金完全ガイド

• 新設された「産後パパ育休（出生時育児休業）」の対象期間と特徴
• 原則子どもが1歳まで「育児休業」の対象期間と延長・分割ルール
• 経済的な支援「育児休業給付金」の支給額計算と受給条件
• 社会保険料の免除｜対象となる条件と手続きの概要

男性が育児のために利用できる休業制度は、2022年の育児・介護休業法改正により、以前にも増して使いやすくなりました。

この章では、新たに追加された「産後パパ育休（出生時育児休業）」、以前からある「育児休業」とそのルール、休業中の経済的な支えとなる「育児休業給付金」、そして家計の負担を軽減する「社会保険料の免除」について、一つひとつ詳しく解説していきます。

これらの制度を正しく理解し、ご自身の状況に合わせて活用することで、安心して育児に参加するための準備を進めましょう。

新設された「産後パパ育休（出生時育児休業）」の対象期間と特徴

産後パパ育休とは、正式には「出生時育児休業」と呼ばれ、男性がお子さんの出生直後の特に大変な時期に、より柔軟に育児のための休みを取れるように創設された新しい制度です。

この制度を利用すると、お子さんの出生日（または出産予定日）から8週間が経過する日までの間に、最大で4週間（28日）まで休業することができます。

従来の育児休業とは別の枠組みですので、両方を利用することも可能です。

項目	内容
正式名称	出生時育児休業
対象期間	子の出生後8週間以内
取得可能日数	合計4週間（28日）まで
申請期限	原則、休業開始の2週間前まで
分割取得	2回まで可能（初めにまとめて申し出ることが必要）
休業中の就業	労使協定を締結している場合、労働者が合意すれば、休業中に働くことが可能
従来の育児休業との併用	可能（産後パパ育休と合わせて、原則子どもが1歳になるまで取得できる育児休業とは別に取得）

申請期限が比較的短く、休業期間を2回に分けて取得することもできるため、出産直後の慌ただしい時期でも、夫婦で協力しながら柔軟に育児に参加できる点が大きなメリットです。

原則子どもが1歳まで「育児休業」の対象期間と延長・分割ルール

育児休業は、産後パパ育休とは別に設けられている、以前から存在する休業制度です。

こちらは男女問わず、原則としてお子さんが1歳になる誕生日の前日まで取得することができます。

さらに、2022年10月からは、この育児休業も柔軟性が増し、夫婦それぞれが2回に分割して取得できるようになりました。

これにより、例えば「産後すぐは母親が取得し、少し落ち着いたら父親が取得、その後また母親が取得」といったように、家庭の状況に合わせて取得計画を立てやすくなっています。

項目	内容
対象者	1歳未満の子を養育する男女労働者（一定の条件を満たす有期雇用労働者も含む）
対象期間	原則、子が1歳になるまで（誕生日の前日まで）
申請期限	原則、休業開始の1ヶ月前まで
分割取得	2回まで可能（取得の際にそれぞれ申し出る）
延長	保育所に入所できない等の特別な理由がある場合、1歳6ヶ月まで、さらに状況に応じて最長2歳まで延長可能
パパ・ママ育休プラス	父母ともに育児休業を取得する場合、子が1歳2ヶ月になるまで延長可能（一定の要件あり）
産後パパ育休との関係	産後パパ育休とは別に取得できる（両方取得可能）

分割取得が可能になったことで、夫婦で協力して育児休業を取得しやすくなりました。

例えば、夫婦で取得時期を少しずつ重ねたり、交代で取得したりすることで、仕事への影響を最小限に抑えつつ、切れ目のない育児を実現することも検討できます。

経済的な支援「育児休業給付金」の支給額計算と受給条件

育児休業や産後パパ育休を取得する際に気になるのが、休業中の収入面でしょう。

その不安を軽減するために、雇用保険から育児休業給付金が支給される制度があります。

支給額は、大まかには休業開始時の賃金の約67％（休業開始から180日目まで）で、それ以降は約50％となります。

産後パパ育休（出生時育児休業）の期間中に支給されるのは「出生時育児休業給付金」と呼ばれ、こちらも休業開始時賃金の約67％が目安です。

項目	内容
種類	出生時育児休業給付金（産後パパ育休中）、育児休業給付金（育児休業中）
主な受給要件	雇用保険の被保険者であること 休業開始前の2年間に賃金支払基礎日数が11日以上ある（ない場合は80時間以上）月が12ヶ月以上あること 休業期間中の各1ヶ月ごとに、休業開始前の1ヶ月あたりの賃金の8割以上の賃金が支払われていないこと 休業期間中の就業日数が各支給単位期間ごとに10日以下（10日を超える場合は就業時間80時間以下）であること
支給額（育児休業給付金）	休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 67%（休業開始から180日間） 休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 50%（181日目以降）
支給額（出生時育児休業給付金）	休業開始時賃金日額 × 休業日数（上限28日） × 67%
申請手続き	原則として、事業主（会社）を通じてハローワークへ申請
注意点	支給額には上限額と下限額が定められている 給付金の計算対象となる賃金には一部含まれない手当等もある

育児休業給付金は、休業中の生活を支える大切な経済的支援です。

ご自身が受給資格を満たすか、おおよその支給額はいくらになるのか、事前にハローワークのウェブサイトで確認したり、勤務先の人事担当者に相談したりしておくと安心です。

社会保険料の免除｜対象となる条件と手続きの概要

育児休業や産後パパ育休を取得している期間中は、経済的な負担をさらに軽減するため、毎月の給与から天引きされる健康保険料と厚生年金保険料の支払いが免除されます。

これは、被保険者本人負担分だけでなく、会社が負担する事業主負担分も対象となります。

免除される期間は、原則として育児休業等を開始した日の属する月から、その休業が終了する日の翌日が属する月の前月までです。

さらに、月をまたがない短期間の休業でも、同じ月内で14日以上の育児休業等を取得した場合は、その月の保険料が免除の対象となります。

項目	内容
免除される保険料	健康保険料、厚生年金保険料（被保険者負担分・事業主負担分ともに）
対象となる期間	育児休業等を開始した日の属する月から、終了した日の翌日が属する月の前月まで
短期休業の場合の特例	同一月内で育児休業等（開始日と終了日が同一月に属するもの）を14日以上取得した場合、その月の保険料も免除
賞与にかかる保険料	育児休業期間中に支払われる賞与についても、その賞与月の末日を含めて連続して1ヶ月を超える育児休業等を取得している場合は免除対象
手続き	事業主（会社）が「育児休業等取得者申出書」を日本年金機構または加入している健康保険組合に提出（労働者本人の手続きは原則不要）
将来の年金額への影響	免除期間中も保険料を納付したものとして扱われるため、将来受け取る年金額が減ることはない

社会保険料の免除は、申請手続きを勤務先の会社が行ってくれます。

この免除により、休業期間中の手取り収入の減少幅を抑えることができるため、家計への影響を考える上で重要なポイントとなります。

育児休業取得に向けた具体的なステップと心構え

• 会社への相談から申請・業務引継ぎまでの具体的な進め方
• 父親自身・家族・子どもにもたらされる育休取得のメリット
• 気になる収入減やキャリアへの影響と、その対処法や考え方
• 職場での「パタニティ・ハラスメント」の実態と相談窓口

育児休業の取得を成功させるためには、事前の準備と関係者との円滑なコミュニケーションが最も重要になります。

具体的には、会社への相談から申請・業務引継ぎまでの流れを把握し、育休取得がもたらすメリットを理解するとともに、気になる収入やキャリアへの影響、そして万が一のトラブルに備えてハラスメントに関する相談窓口についても知っておくと、安心して準備を進めることができるでしょう。

スムーズな育休取得と職場復帰を実現するために、計画的にステップを踏んでいきましょう。

会社への相談から申請・業務引継ぎまでの具体的な進め方

育児休業や産後パパ育休（出生時育児休業）の取得を決意したら、まずは直属の上司や人事担当者に取得の意向を相談することから始めます。

法律上の申し出期限は、育児休業が原則として休業開始予定日の1ヶ月前まで、産後パパ育休は原則として休業開始予定日の2週間前までと定められていますが、業務の調整や引継ぎを考慮すると、できる限り早めに相談を開始することが望ましいです。

ステップ	内容
1. 制度の確認と相談	就業規則を確認し、上司や人事担当者に取得意向と希望時期を相談
2. 夫婦での話し合い	取得期間、家計への影響、休業中の役割分担などを具体的に計画
3. 会社への正式な申出	会社所定の申請書（育児休業申出書など）を期限までに提出
4. 給付金等の手続き確認	育児休業給付金や社会保険料免除に関する手続き方法を会社に確認
5. 業務の引継ぎと周知	休業中の業務に支障がないよう、担当業務の引継ぎ計画を作成し、着実に実行する
6. 関係者への挨拶と共有	同僚や取引先など関係者へ、休業期間や不在時の対応について事前に伝達する

周囲への感謝の気持ちを忘れずに、丁寧なコミュニケーションと計画的な引継ぎ作業を心がけることが、円満な育休取得に繋がります。

父親自身・家族・子どもにもたらされる育休取得のメリット

父親が育児休業を取得することは、父親自身の人間的な成長、パートナーとのより良い関係性の構築、そして子どもの心身の健やかな発達に繋がる、多くの価値あるメリットをもたらします。

特に出産後の母親が心身ともに大変な時期に、父親がそばで支えることは、母親の負担を大きく和らげる助けとなるでしょう。

対象	メリット
父親自身	子育てのリアルな大変さと喜びを実感、父親としての自覚と責任感の向上、視野の拡大、ワークライフバランスの改善
パートナー	産後の心身の回復への具体的なサポート、育児の孤独感や不安感の軽減、感謝と信頼関係の深化
子ども	父親との早期からの愛着形成の促進、情緒的な安定、父親との良好な関係性の土台作り
夫婦・家族	育児・家事における協力体制の構築、お互いの状況への理解深化、家族全体の絆の強化

育児という新たな経験を通じて得られる学びや気づきは多く、ご自身の価値観や仕事への取り組み方にも、きっとポジティブな変化をもたらすはずです。

気になる収入減やキャリアへの影響と、その対処法や考え方

育児休業の取得を検討する際、多くの方が収入の減少や復帰後のキャリアについて不安を感じます。

休業期間中は雇用保険から育児休業給付金が支給されますが、休業前の賃金の全額が支払われるわけではない点を理解しておく必要があります。

懸念点	内容と対処法・考え方
収入の減少	育児休業給付金（目安：休業前賃金の約50%～67%）と社会保険料の免除制度を活用します。事前に家計の収支をシミュレーションし、必要に応じて貯蓄や夫婦間での取得時期・期間の調整を検討します。
キャリアへの影響	法律により、育休取得を理由とした解雇や降格などの不利益な取り扱いは禁止されています。休業前に上司と復帰後のキャリアプランについて話し合い、業務の引継ぎを丁寧に行います。休業中も関連分野の情報収集や自己学習などでスキル維持に努める姿勢も大切です。育児経験で得たスキル（時間管理能力、マルチタスク能力など）をキャリアに活かすという前向きな視点も持ちましょう。
昇進・評価への不安	育休取得自体が、直接的なマイナス評価に繋がることは本来ありません。復帰後にしっかりと業務で貢献する意識を持つことが重要です。会社の評価制度を改めて確認し、不安な点があれば人事担当者や上司に相談しましょう。

正しい情報に基づいた事前の準備、将来に対するポジティブな視点を持つことが、収入面やキャリアに関する不安を和らげる鍵となります。

職場での「パタニティ・ハラスメント」の実態と相談窓口

「パタニティ・ハラスメント（略称：パタハラ）」とは、男性従業員が育児休業の申し出や取得、その他の育児関連制度の利用を理由として、職場で受ける嫌がらせや不利益な取り扱いのことを指します。

改正された育児・介護休業法では、事業主に対してハラスメントを防止するための措置（相談体制の整備、研修の実施など）を講じることを義務付けています。

パタハラの具体例	考えられる相談窓口の例
育休取得を妨害・抑制する言動	社内に設置されたハラスメント相談窓口、人事部またはコンプライアンス担当部署
制度利用に対する嫌味や中傷	信頼できる上司、先輩、同僚
育休取得を理由とした降格や解雇	各都道府県労働局に設置されている「総合労働相談コーナー」
復帰後の不当な配置転換や業務外し	法テラス（日本司法支援センター）や労働問題に詳しい弁護士
無視や仕事を与えないなどのいじめ	NPO法人ファザーリング・ジャパンなど、男性の育児支援を行う民間の団体（情報提供やアドバイス）

パタニティ・ハラスメントは、個人の尊厳を傷つけ、働く権利を侵害する許されない行為です。

もし被害に遭われた場合は、勇気を出して適切な窓口に相談してください。

男性の育休取得を取り巻く環境｜現状と企業の取り組み

• 最新データで見る男性の育児休業取得率と今後の動向
• 企業に求められる育休取得に関する義務（個別の周知・意向確認など）
• 男性育休取得を推進する企業の先進的な事例紹介（積水ハウス、住友生命保険など）
• 制度利用に関する疑問を解消できる公的な相談先情報

男性が育児休業を取得しやすい環境を整えるためには、社会全体の意識改革と企業の積極的な取り組みが非常に重要です。

ここでは、最新の取得率データから見える現状、法改正による企業の義務、先進的な企業の事例、そしていざという時に頼れる公的な相談先について、詳しく解説します。

比較項目	積水ハウスの取り組み例	住友生命保険の取り組み例
特徴的な制度	男性の1ヶ月以上の育休取得を推進	所属長からの取得勧奨
期間	最低1ヶ月	特に定めなし（取得を強く推奨）
給与	最初の1ヶ月は有給	最初の1ヶ月は「育児特別休暇」として有給扱い
その他の支援（例）	分割取得可能	年4回の取得勧奨メール、人事部からのフォロー
2022年度取得率（参考）	非公開（男性育休取得率100%を継続中）	88.8%（2018年度実績）

最新の動向や企業の具体的な取り組み内容を知ることで、ご自身が育児休業を取得する際のイメージをより具体的に描く助けとなります。

最新データで見る男性の育児休業取得率と今後の動向

男性の 育児休業取得率 は、法整備や企業の努力によって、年々着実に上昇しています。

厚生労働省が発表した「令和4年度雇用均等基本調査」の結果によると、2022年度における男性の育児休業取得率は17.13% に達しました。

これは前年度の13.97%から3.16ポイント増加した数字であり、調査開始以来、最も高い水準です。

年度	男性の育児休業取得率
2018年度	6.16%
2019年度	7.48%
2020年度	12.65%
2021年度	13.97%
2022年度	17.13%

政府は2025年までに男性の育児休業取得率を30%まで引き上げる目標を掲げており、今後も取得を後押しする施策が継続・強化されることが考えられます。

企業に求められる育休取得に関する義務（個別の周知・意向確認など）

2022年4月1日に施行された改正育児・介護休業法により、企業には 男性の育児休業取得を促進するための新たな義務 が設けられました。

特に大きな変更点として、従業員本人またはその配偶者が妊娠・出産した旨を会社に申し出た場合、企業は その従業員に対して、育児休業や産後パパ育休に関する制度内容、申し出先、給付金、社会保険料の取り扱いについて個別に説明し、休業取得の意向を確認すること が義務付けられました。

企業の主な義務（2022年4月～）	内容
雇用環境の整備	育休に関する研修実施、相談窓口設置など
個別の制度周知・休業取得意向の確認	対象者への制度説明（産後パパ育休・育休）、取得意向確認の義務化
（従業員1,000人超の企業）育休等取得状況の公表義務	年1回、自社のウェブサイトなどで男性の育休等取得率などを公表（2023年4月～）

この法改正は、男性従業員が育児休業制度について正しく理解し、取得を具体的に検討する機会を増やす上で、非常に重要な意味を持ちます。

男性育休取得を推進する企業の先進的な事例紹介（積水ハウス、住友生命保険など）

法的な義務を果たすだけでなく、より積極的に 男性の育児休業取得を企業の重要な経営戦略 と位置づけ、独自の制度や文化づくりに取り組む企業が増えています。

例を挙げると、住宅メーカーの 積水ハウス は、3歳未満の子を持つ男性社員に対し、1ヶ月以上の育児休業取得を推奨し、最初の1ヶ月を有給扱いとする「イクメン休業」制度 を2018年から導入しました。

これにより、対象者の育休取得率はほぼ100％を維持しています。

また、住友生命保険 では、対象となる男性社員の所属長が、育休取得を積極的に働きかける仕組み を構築し、高い取得率を実現しています。

企業名	取り組みのポイント
積水ハウス	1ヶ月以上の取得推奨、最初の1ヶ月は有給、分割取得も可能
住友生命保険	所属長からの積極的な取得勧奨、取得しやすい雰囲気醸成
武田薬品工業	特別有給休暇（5日）、育児休暇（5日・有給）、企業内保育所
ヤフー	配偶者出産休暇（3日）、週1日の育児休暇（無給）
三菱商事	育児理由の特別傷病休暇、有給半日取得、配偶者出産休暇
資生堂	育休有給制度（2週間以内）、通算5年の育休取得可能
オリエンタルランド	配偶者出産休暇、育児休職、共働き社員への育児支援金

これらの先進的な企業の取り組みは、他の企業への波及効果も期待され、日本社会全体の男性育休取得率の向上に貢献するものと考えられます。

制度利用に関する疑問を解消できる公的な相談先情報

育児休業や産後パパ育休の制度、給付金、手続きなどは、個々の状況によって適用が異なる場合があり、疑問や不安を感じる ことも少なくありません。

そのような場合には、専門的な知識を持つ公的な相談窓口 を頼るのが有効です。

例えば、お住まいの地域を管轄するハローワーク（公共職業安定所） では、育児休業給付金の受給資格や申請方法について、具体的なアドバイスを受けることができます。

相談窓口	主な相談内容
ハローワーク（公共職業安定所）	育児休業給付金・出生時育児休業給付金の申請手続き、受給要件、支給額の目安など
都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）	育児・介護休業法に関する内容、育休取得に関するトラブル、ハラスメント相談など
総合労働相談コーナー（労働基準監督署内等）	労働条件、募集・採用、ハラスメントなど、労働問題に関するあらゆる相談
年金事務所	育児休業等期間中の社会保険料免除に関する手続き、条件など

制度について正確な情報を得たい場合や、会社との間で問題が生じた際には、一人で抱え込まず、これらの公的な相談窓口を積極的に活用することをおすすめします。

よくある質問（FAQ）

まとめ

この記事では、男性が利用できる育児休業制度、特に2022年の法改正でより柔軟になった「産後パパ育休」と従来の「育児休業」について、制度の違いから申請方法、給付金まで網羅的に解説しました。

• 産後パパ育休と育児休業の制度内容と使い分け
• 育児休業給付金や社会保険料免除による経済的支援
• 休業取得に向けた会社への早めの相談と計画的な準備
• 育休のメリットと収入・キャリアへの不安への向き合い方

制度を正しく理解し、ご自身の状況に合わせて準備を進めることで、安心して新しい家族を迎える第一歩を踏み出せます。

まずは勤務先の人事担当者や上司に相談してみましょう。