部下 扱いづらい と感じたら読む｜上司の悩み解決5つのステップ

部下との関係性に悩むことは、決してあなた一人だけではありません。

この記事では、扱いづらいと感じる部下の背景にある様々な要因を探り、具体的なタイプ別の指導法から上司自身の悩み解決、チーム力向上まで、実践的なステップを解説します。

• 扱いづらい部下の様々なタイプとその背景
• タイプ別の具体的な対応方法と指導のステップ
• 上司自身の悩みを軽減し、チーム力を高めるための実践的なアプローチ

諦めない姿勢と適切な関わり方の重要性

• 悩みを共有する第一歩
• 部下との関係改善への期待

「この部下、どうも扱いづらいな…」と感じ、悩みを抱えている上司の方は少なくありません。

指示が思うように伝わらなかったり、期待通りに動いてくれなかったりすると、日々の業務でストレスを感じてしまうものです。

しかし、諦めない姿勢こそが、状況を好転させる鍵となります。

まずは悩みを共有する第一歩を踏み出し、部下との関係改善への期待を持つことが大切です。

適切な関わり方を学び、実践することで、部下の成長を促し、チーム全体の力を高めることが可能です。

悩みを共有する第一歩

部下のことで悩んだ際、一人で抱え込まないことが非常に重要です。

客観的な意見やアドバイスを得るために、信頼できる人に相談することから始めましょう。

相談相手としては、経験豊富な同僚や上司、あるいは人事部の担当者などが考えられます。

第三者の視点が入ることで、自分だけでは気づかなかった問題点や解決の糸口が見えてくることもあります。

相談相手の例	特徴
同僚	現場に近い視点からのアドバイス
上司	組織的な視点や判断
人事部	専門的な知識や社内制度の活用

悩みを打ち明けることは、精神的な負担を軽減するだけでなく、具体的な解決策を見つけ出すための重要なステップとなります。

部下との関係改善への期待

扱いづらいと感じる部下との関係も、適切なアプローチを試みることで改善する可能性は十分にあります。

関係改善への期待を持つことは、上司自身のモチベーション維持にもつながります。

関係が改善されれば、チーム内のコミュニケーションが円滑になり、結果として部署全体の生産性向上も期待できます。

部下の態度や行動に変化が見られれば、上司としての達成感も得られるでしょう。

関係改善によるメリット	具体的な効果
コミュニケーション円滑化	認識のズレや誤解の減少
チームの雰囲気向上	協力体制の強化、心理的安全性の向上
生産性向上	業務効率の改善、目標達成への貢献度アップ
部下の成長促進	モチベーション向上、自律的な行動の促進
上司の負担軽減	マネジメントストレスの低減、指導の効率化

一方的に「扱いづらい」と決めつけるのではなく、部下の可能性を信じ、根気強く向き合う姿勢が、最終的に良好な信頼関係の構築と部下の成長につながります。

部下を「扱いづらい」と感じる5つの背景とその特徴

• 背景1 高い自尊心と意見を受け入れない傾向
• 背景2 指示に対する反発や言い訳に見られる心理
• 背景3 年齢差からくる意識の違い（年上・年下それぞれ）
• 背景4 経験不足や成長段階における課題の顕在化
• 背景5 コミュニケーション不足による認識のズレ

部下を「扱いづらい」と感じる背景は様々ですが、その原因を特定することが解決の第一歩となります。

ここでは、高い自尊心、指示への反発、年齢差、経験不足、コミュニケーション不足という5つの代表的な背景とその特徴を見ていきましょう。

これらの要因がどのように部下の行動に影響しているのかを理解することで、より的確なアプローチが見えてきます。

背景1 高い自尊心と意見を受け入れない傾向

「自尊心が高い」とは、自分に対する評価が過剰に高く、他者からの指摘やアドバイスを受け入れにくい状態を指します。

このような部下は、自分のやり方や考えが絶対的に正しいと信じているため、上司からの指示に対しても「でも」「だって」と反論したり、独自の解釈で仕事を進めたりすることがあります。

プライドを傷つけないよう配慮しつつ、客観的な事実やデータに基づいたフィードバックを心がけることが大切です。

背景2 指示に対する反発や言い訳に見られる心理

指示に対して素直に従わず、反発したり言い訳を繰り返したりする背景には、失敗への恐れや自己防衛の心理が隠れている場合があります。

例えば、過去の失敗経験から自信を失っていたり、自分の能力不足を認めたくないという気持ちが、反抗的な態度や言い訳となって表れるのです。

心理的背景	具体的な行動例
失敗への恐れ	新しい仕事への挑戦を避ける
自己防衛	ミスを他者や環境のせいにする
承認欲求	自分の意見を強く主張する
完璧主義	指示の細かい点にこだわりすぎる

まずは部下の言い分に耳を傾け、何に対して不安を感じているのか、なぜ反発するのかを理解しようと努める姿勢が重要です。

背景3 年齢差からくる意識の違い（年上・年下それぞれ）

上司と部下の間に年齢差があると、価値観や仕事に対する考え方の違いから、扱いづらさを感じることがあります。

年上の部下は、これまでの経験から自分のやり方に固執したり、年下の上司からの指示に抵抗を感じたりする傾向が見られます。

一方、年下の部下は、ビジネスマナーや仕事への責任感に対する意識が異なり、上司の期待との間にギャップが生じやすいでしょう。

年齢に関わらず、お互いの立場や考え方を尊重し、共通の目標に向かって協力できる関係性を築く意識が求められます。

背景4 経験不足や成長段階における課題の顕在化

特に若手や中途採用の部下の場合、業務経験の不足やスキルが未熟であるために、期待通りの成果を出せないことがあります。

これは成長過程における自然な課題であり、本人の能力不足と決めつけるのは早計です。

仕事の進め方がわからなかったり、優先順位の判断ができなかったりすることで、結果的に上司から見て「扱いづらい」と感じられる行動につながっているのかもしれません。

課題の例	考えられる行動
スキル不足	指示された作業に時間がかかる
業務知識不足	見当違いな質問が多い
判断力不足	報告・連絡・相談が遅れる
マルチタスク能力不足	複数の指示に混乱する

根気強く指導し、小さな成功体験を積ませることで、部下の自信とスキルアップを支援することが大切です。

背景5 コミュニケーション不足による認識のズレ

上司と部下の間のコミュニケーションが不足していると、お互いの意図や期待が正確に伝わらず、認識のズレが生じます。

上司は指示したつもりでも、部下にはその背景や目的が理解できていない可能性があります。

その結果、「指示通りに動かない」「期待と違う成果物が出てくる」といった状況が起こり、「扱いづらい」と感じてしまうのです。

定期的な面談（1on1）などを通じて、日頃からお互いの考えや状況を共有し、認識の齟齬をなくしていく努力が必要です。

状況に応じた「扱いづらい部下」への指導・育成ステップ

• 指示の意図を正確に伝えるための工夫
• 反抗的な態度への冷静な対応と傾聴の実践
• 年上の部下との協力関係を築く接し方
• やる気を引き出すための目標設定と効果的なフィードバック
• 成長を促すための根気強い関与とサポート

部下との良好な関係を築き、その成長を促すためには、状況に応じた適切な指導・育成が非常に重要です。

画一的な対応ではなく、部下の個性や直面している状況を理解した上で、指示の伝え方、反抗的な態度への対応、年上の部下との関係構築、やる気の引き出し方、そして成長を促すための関わり方を柔軟に使い分けることが求められます。

これらのステップを意識し、根気強く関わることで、部下との関係改善とチーム全体の生産性向上に繋がります。

指示の意図を正確に伝えるための工夫

指示の意図を正確に伝えるとは、単に作業内容を伝えるだけでなく、その仕事の背景にある目的、期待する成果、そして組織全体における位置づけを具体的に共有することです。

例えば、新しいプロジェクトを任せる際には、そのプロジェクトが部署や会社全体の目標にどう貢献するのか、部下に最終的にどのような状態を目指してほしいのかを明確に説明します。

指示があいまいだと、部下は自分の解釈で進めてしまい、期待と異なる結果を招く可能性があります。

指示を正確に伝えるポイント	具体的な行動例
目的・背景の共有	なぜこの仕事が必要なのか、ゴールは何かを説明
具体的な期待値の明示	いつまでに、どのレベルの成果を期待するかを伝える
質問の機会提供	不明点がないか確認し、気軽に質問できる雰囲気を作る
進捗確認の約束	定期的に進捗を確認するタイミングを決める

指示の意図が正確に伝わることで、部下は仕事の意義を理解し、安心して業務に取り組むことができ、認識のズレからくる手戻りを防げます。

反抗的な態度への冷静な対応と傾聴の実践

部下が反抗的な態度を示す際には、こちらも感情的にならず、まずは冷静にその態度や言動の背景にある感情や考えに耳を傾ける傾聴の姿勢が重要です。

例えば、注意した際に不満そうな表情をしたり、言い返してきたりした場合でも、頭ごなしに否定するのではなく、「なぜそう感じたのか、具体的に教えてもらえるか？」と理由を尋ね、部下の言い分を遮らず最後まで聞きます。

相手の話を聞く時間を8割、自分が話す時間を2割くらいのバランスを意識すると良いでしょう。

反抗的な態度への対応ポイント	具体的な行動例
冷静さを保つ	感情的にならず、深呼吸して落ち着く
傾聴に徹する	まずは部下の言い分を最後まで聞く
事実と感情を分ける	部下の感情を受け止めつつ、客観的な事実に基づいて話す
具体的な行動改善を促す	感情論ではなく、具体的な行動の問題点と改善策を伝える
個別面談の機会設定	周囲に人がいない場所で、落ち着いて話し合う時間を作る

冷静な対応と傾聴を通じて、部下は「自分の意見や感情を受け止めてもらえた」と感じ、心を開いて建設的な対話に応じやすくなります。

年上の部下との協力関係を築く接し方

年上の部下との関係構築においては、相手がこれまで培ってきた経験や知識に対する敬意を示しつつ、組織における上司としてのリーダーシップを適切に発揮するバランス感覚が求められます。

例えば、過去の類似案件について「〇〇さんのこれまでのご経験をぜひ参考にさせてください」とアドバイスを求めたり、豊富な知識を活かして若手メンバーへの指導役をお願いしたりすることで、相手の自尊心を満たし、協力的な関係を築きやすくなります。

ただし、業務上の指示や決定事項は、遠慮せず明確かつ丁寧に伝える必要があります。

年上の部下との接し方ポイント	具体的な行動例
敬意を示す	経験や知識を尊重する言葉を選ぶ
頼る姿勢を見せる	アドバイスを求めたり、経験を活かせる役割をお願いしたりする
指示は明確に	曖昧な表現を避け、期待する内容を具体的に伝える
公平な評価	年齢に関係なく、成果やプロセスを客観的に評価する
定期的なコミュニケーション	1on1などを通じて、考えや状況を共有する機会を持つ

敬意とリーダーシップの適切なバランスを取ることで、年上の部下の経験を活かしつつ、チームとしての一体感を醸成し、良好な協力関係を築くことができます。

やる気を引き出すための目標設定と効果的なフィードバック

部下のやる気を引き出すためには、本人の現在の能力や意欲レベルに合わせた実現可能な目標設定と、具体的な行動改善や成長を促す効果的なフィードバックが不可欠です。

例えば、「今のスキルから見て、少し頑張れば達成できる」と感じられるような具体的な目標を部下と一緒に考え、設定します。

そして、目標達成に向けて努力したプロセスや、達成できた際には「報告書の構成が非常に分かりやすかった」「顧客への説明が丁寧で良かった」など、具体的にどの点が良かったのかをタイムリーに伝えることで、部下の自信とさらなるモチベーション向上に繋がります。

フィードバックは、結果だけでなく、そこに至るまでのプロセスや工夫にも注目して行いましょう。

やる気を引き出すポイント	具体的な行動例
適切な目標設定	本人のスキルレベルに合わせ、少し挑戦的な目標を一緒に設定する
具体的なフィードバック	良かった点、改善点を具体的に伝え、次の行動に繋がるようにアドバイスする
承認と称賛	小さな成功や進捗も見逃さず、具体的に褒める
成長機会の提供	新しい業務や研修の機会を与え、スキルアップを支援する
キャリアへの関心	将来のキャリアプランについて話し合い、仕事への意味づけや目標達成への意欲を高める

適切な目標設定と効果的なフィードバックの積み重ねは、部下の「やらされ感」を減らし、仕事に対する主体的な行動と意欲を引き出す原動力となります。

成長を促すための根気強い関与とサポート

部下の成長には個人差があり、多くの場合時間がかかります。

すぐに目に見える結果が出なくても、「この部下は変わらない」と諦めず、根気強く関与し続け、必要なサポートを提供し続けるという上司の姿勢が重要です。

例えば、一度指導しただけではなかなか業務を習得できない部下に対しては、指導方法を変えてみたり、手順を細分化して段階的に教えたりするなど、粘り強く向き合うことが求められます。

完全に任せきりにするのではなく、定期的に進捗を確認し、「何か困っていることはないか？」「手伝えることはある？」と声をかけることで、部下は安心して業務に取り組むことができます。

根気強い関与とサポートのポイント	具体的な行動例
長期的な視点を持つ	すぐに結果を求めず、部下のペースに合わせて気長に見守る
繰り返し指導する	一度で理解できなくても、角度を変えて丁寧に説明する
失敗を許容する	失敗を責めるのではなく、原因と対策を一緒に考え、学びの機会とする
定期的な声かけ	困っていることや悩みがないか、こまめに状況を確認し、相談に乗る
必要なリソース提供	業務に必要な情報、ツール、関係者との連携などを支援する

上司による根気強い関与と継続的なサポートを通じて、部下は安心して新しいことや困難な課題に挑戦できるようになり、それが着実な成長へと繋がっていきます。

上司自身の悩み解決とチーム力向上のための実践

• パワーハラスメントと誤解されない注意深い言動
• 一人で抱え込まないための相談体制の活用
• 自身の精神的な負担を軽減するための視点の転換
• 部下の育成計画と人事評価への適切な反映
• チーム全体の円滑な意思疎通を促す環境整備

扱いづらい部下への対応に心を砕くだけでなく、上司自身の心の健康を保ち、チーム全体のパフォーマンスを高める視点を持つことが不可欠です。

上司が健全な状態でリーダーシップを発揮し、チームが円滑に機能する環境があってこそ、部下との難しい関係性にも効果的にアプローチできます。

具体的には、パワハラと誤解されない注意深い言動、一人で抱え込まないための相談体制の活用、自身の精神的な負担を軽減するための視点の転換、部下の育成計画と人事評価への適切な反映、そしてチーム全体の円滑な意思疎通を促す環境整備といった実践が重要になります。

これらの取り組みを通じて、上司自身の負担を軽減し、チーム全体の力を底上げすることが、結果的に扱いづらい部下への対応力向上にも繋がるのです。

パワーハラスメントと誤解されない注意深い言動

パワーハラスメントとは、職場における優越的な関係を背景として行われる、業務の適正な範囲を超える言動であり、労働者の就業環境が害されるものを指します。

指導のつもりでも、受け手が精神的な苦痛を感じれば、パワーハラスメントと認定される可能性があります。

特に、感情的な叱責や人格を否定するような発言は絶対に避けなければなりません。

例えば、「何度言ったらわかるんだ！」といった感情的な表現ではなく、「この資料の〇〇の部分について、もう少し詳しく説明してもらえるかな？意図が掴みきれていないんだ」のように、具体的な行動や事実に基づいて、冷静かつ丁寧に伝えることを心がける必要があります。

やってはいけない言動例	望ましい言動例
大声での叱責や威圧的な態度	個別での穏やかな口調での指導
「だからお前はダメなんだ」等の人格否定	「この進め方だと、〇〇の点で問題が生じる可能性がある」等の事実指摘
無視や業務を与えないこと	公平な業務配分とコミュニケーション機会の提供
他の社員の前での度重なる叱責	プライバシーに配慮した場所での1対1の対話
達成不可能なノルマの強制	能力や状況に応じた現実的な目標設定

日頃から信頼関係を築き、客観的な事実に基づいたコミュニケーションを意識することが、誤解を防ぐ上で重要になります。

一人で抱え込まないための相談体制の活用

扱いづらい部下への対応に悩み、精神的に追い詰められてしまう前に、信頼できる相談相手を見つけ、積極的に活用することが非常に大切です。

一人で問題を抱え込むと、視野が狭くなり、客観的な判断が難しくなるばかりか、自身のメンタルヘルスにも悪影響を及ぼします。

社内であれば、経験豊富な同僚や信頼できる上司、人事部の担当者などが相談先として考えられます。

彼らからのアドバイスや異なる視点は、問題解決の糸口になることがあります。

また、必要に応じて社外の専門家（産業カウンセラーなど）に相談することも有効な選択肢です。

相談相手の例	期待できること
経験豊富な同僚	共感を得やすい、具体的な対処法のヒント、部署内の状況共有
上司	組織としての判断や方針の確認、上位者視点でのアドバイス、権限委譲の検討
人事部	会社の制度や規則に関する情報提供、過去の事例共有、異動配置の相談
産業カウンセラー	専門的な心理的サポート、客観的な状況分析、具体的な対応スキルの助言

相談を通じて悩みを共有するだけでも気持ちが楽になり、客観的な意見を得ることで、より建設的な解決策を見つけ出す手助けとなります。

自身の精神的な負担を軽減するための視点の転換

部下の行動に対して強いストレスを感じる場合、その原因が部下の行動そのものだけにあるとは限りません。

上司自身の「物事の捉え方」や「部下への期待値」が、無意識のうちに負担を増大させている可能性も考えられます。

そこで有効なのが、視点を変えて状況を捉え直す「リフレーミング」という考え方です。

たとえば、「何度注意しても同じミスをする」と感じる部下に対して、「粘り強く挑戦するタイプなのかもしれない」と見方を変えたり、「言い訳が多い」と感じる点を「自分の考えを説明しようと努力している」と肯定的に解釈してみるのです。

ネガティブな捉え方例	ポジティブな捉え方（リフレーミング）例
指示通りに動かない	自分で考えて行動しようとする意志がある
反抗的な態度をとる	自分の意見や主張をしっかり持っている
仕事のスピードが遅い	慎重に、丁寧に取り組む姿勢がある
質問ばかりしてくる	理解しようと積極的に情報を求めている
マイペースで周りを気にしない	自分のペースで集中して作業できる

もちろん、問題行動そのものを容認するわけではありませんが、部下の行動の背景にあるかもしれないポジティブな側面を探すことで、上司自身の感情的な反応を和らげ、より冷静な対応を促す効果が期待できます。

部下の育成計画と人事評価への適切な反映

扱いづらいと感じる部下に対しても、場当たり的な注意や指導を繰り返すのではなく、長期的な視点に立った育成計画を立て、それに基づいた公正な人事評価を行うことが、部下の成長と関係改善に繋がります。

まず、部下の現状のスキルや課題を把握した上で、具体的で達成可能な行動目標を設定し、本人と共有しましょう。

「〇月までに△△に関する報告書を一人で作成できるようになる」といった具体的な目標です。

そして、定期的な面談（1on1ミーティングなど）を通じて、目標達成に向けた進捗を確認し、具体的な行動に対するフィードバック（良かった点、改善すべき点）を根気強く行うことが重要です。

これらのプロセスや結果は記録に残し、人事評価にも客観的な根拠として反映させます。

育成計画・評価のポイント	具体的なアクション例
現状分析と課題特定	スキルマップの作成、過去の業務評価の確認、本人との面談
具体的な目標設定	SMART原則（具体的、測定可能、達成可能、関連性、期限）を意識した目標作成
定期的な進捗確認	週に1回、15分程度の短い面談や、月に1回の振り返り面談など
具体的なフィードバック	「〇〇の点は良かった」「次は△△を意識すると、もっと良くなる」など具体的に
記録と評価への反映	面談記録、目標達成シートの作成、評価シートへの客観的な記述

計画的な育成と公正な評価は、部下のモチベーションを高め、何を期待されているかを明確に示すことで、行動変容を促す効果が期待できます。

チーム全体の円滑な意思疎通を促す環境整備

特定の「扱いづらい部下」への個別対応に注力することも大切ですが、それと同時に、チーム全体のコミュニケーションが活発で、風通しの良い環境を整備することも、問題の予防と解決に繋がります。

メンバー同士が互いの状況を理解し、気軽に相談や協力ができる雰囲気は、チーム全体の生産性を高め、個々のメンバーが抱える問題へのサポート体制を自然に生み出します。

具体的な施策としては、定例ミーティングでの積極的な情報共有、ビジネスチャットツールなどを活用したオープンな意見交換の奨励、チームメンバーの相互理解を深めるための懇親会やチームビルディング活動などが考えられます。

環境整備の施策例	期待される効果
定例ミーティングでの情報共有・意見交換	認識のズレ防止、相互理解の促進、一体感の醸成
コミュニケーションツールの積極活用	迅速な情報伝達、相談しやすい雰囲気づくり、心理的安全性の向上
チーム目標の共有と役割分担の明確化	連帯感の強化、協力体制の構築、責任感の向上
感謝や称賛を伝え合う文化の醸成	モチベーション向上、良好な人間関係の構築、承認欲求の充足
雑談や休憩時間のコミュニケーション奨励	メンバー間の親近感向上、リラックスできる雰囲気づくり

良好なチーム環境は、メンバー一人ひとりの精神的な安定に寄与し、結果として「扱いづらい」と感じる行動が表出しにくい状況を作り出すことに繋がる可能性があります。

よくある質問（FAQ）

まとめ

この記事では、扱いづらいと感じる部下への具体的な対応策について、その背景にある原因分析から実践的な指導ステップ、上司自身の心の保ち方、チーム力向上まで幅広く解説しました。

諦めずに部下の可能性を信じ、適切な関わり方を粘り強く続けることが、関係改善と成長への鍵となります。

この記事のポイントは以下の通りです。

• 部下を「扱いづらい」と感じる背景にある5つの原因の理解
• 状況に応じた具体的な指導・育成ステップの実践
• 上司自身の悩み解決とメンタルヘルスケアの重要性
• チーム全体のコミュニケーション促進と環境整備

もし今、部下との関係に深く悩んでいるなら、まずは一人で抱え込まず、信頼できる人に相談することから始めてみてください。

この記事で紹介したステップを一つでも試してみることをお勧めします。