扱いづらい部下への正しい接し方ステップ7選

職場で「部下が扱いづらい」と感じることは、多くの管理職にとって大きな悩みの一つです。

しかし、その根本原因を理解し、適切な対応をすることで、状況は大きく改善します。

この記事では、扱いづらい部下の共通の特徴から、コミュニケーションの課題、さらにはタイプ別の具体的な対処法や職場環境の改善策まで、包括的な解決策を詳しく解説します。

• 扱いづらい部下の特徴と根本的な原因
• タイプ別の具体的な接し方と効果的なコミュニケーション術
• 部下の成長を促し、チーム力を高めるマネジメントの秘訣
• より良い職場環境を作るための組織的アプローチ

部下 扱いづらい？その原因と共通の特徴

職場において「扱いづらい部下」への対応は、多くの管理職が直面する重要なテーマです。

彼らの言動は、チームの雰囲気や生産性に影響を及ぼすことも少なくありません。

しかし、なぜ彼らが「扱いづらい」と感じられるのか、その原因や共通する特徴を理解することで、より建設的な関わり方を見つける糸口が見えてきます。

彼らの行動の背景を深く理解し、適切な対応を考えることが、チーム全体の士気と成果を高めるために大切です。

まず知りたい「扱いにくい人」の基本的な意味

「扱いにくい人」とは、職場において、他者の業務を妨げたり、対応に苦慮させたり、関わることで問題が生じやすい人物を指す一般的な表現です。

具体的には、自己中心的で相手の都合を考慮しない行動や、コミュニケーションが円滑に進まない言動などが、周囲に「面倒だ」と感じさせる原因となります。

ある調査では、管理職の約6割が、部下の中に「扱いにくい」と感じる人物がいると回答しています。

この「扱いにくさ」は、個人の性格特性そのものよりも、他者や業務遂行に与える影響の側面が強いことを理解しておくことが大切です。

つまり、本人の意図に関わらず、結果として周囲に負担を強いる行動が「扱いにくい」という評価に繋がるのです。

なぜ？「部下を扱いづらい」と感じる共通の特徴

「部下を扱いづらい」と感じる背景には、いくつかの共通した特徴が見られます。

これらの特徴は単独で現れることもあれば、複数が組み合わさって、より複雑な状況を生み出すこともあります。

具体的には、コミュニケーションの取り方、協調性、感情のコントロール、責任感、そして物事の捉え方という5つの主要なカテゴリーにおいて、特有の行動パターンとして現れることが多いです。

特徴カテゴリー	具体的な特性	主な行動例
コミュニケーション	聞き取りにくい、反応が薄い、報連相不足	早口で理解不能、メール返信なし、必要な連絡をしない、指示を聞かずに進める、報連相を疎かにする
協調性・協力姿勢	自己中心的、非協力的、ルール無視	失敗を他責にする、自分の意見を曲げない、職場のルールを守らない、空気が読めない、優位に立ちたがる
感情調整	感情の起伏が激しい、気分屋	意見が通らないと不機嫌になる、相手によって態度を変える、イライラを周囲に波及させる
責任感・遂行力	ミスが多い、学習しない、責任転嫁、言い訳が多い	何度教えてもできない、同じミスを繰り返す、反省や謝罪ができない、メモを取らない、知ったかぶりをする、ミスを認めない
態度・思考様式	否定的、悲観的、不平不満が多い	問題点ばかりに注目する、ネガティブなことばかり言う、何でも否定する、愚痴・不満が多い、悲観的、揚げ足を取る

これらの特徴を客観的に把握することが、具体的な対応策を考える第一歩となります。

それぞれの行動の裏にある心理や背景を理解しようと努めることが、解決への糸口を見つける上で助けになります。

「部下が扱いづらい」その背景にある要因とは

部下が「扱いづらい」と認識される背景には、単一の原因ではなく、複数の要因が複雑に絡み合っている場合がほとんどです。

主な要因として、部下個人のスキルやコミュニケーション能力、態度などの「個人に起因する要因」、上司のマネジメントスタイルやコミュニケーション方法といった「管理職に起因する要因」、そして職場環境や組織文化などの「組織・環境に起因する要因」という3つの側面から考えることができます。

例えば、部下のスキル不足が原因である場合もあれば、上司の指示が不明確で部下が混乱しているケースも考えられます。

また、心理的安全性が低い職場環境が、部下の防衛的な態度を引き出している可能性もあります。

これらの要因を深く理解することが、表面的な問題解決ではなく、根本的な改善への道筋を見つけるために不可欠です。

コミュニケーション課題？「話しかけづらい部下」

「話しかけづらい部下」とは、コミュニケーションの取り方に課題を抱えているために、周囲が円滑な意思疎通を図りにくいと感じる部下のことです。

その原因は多岐にわたり、例えば、元々内向的な性格である、知識や経験不足から自信がない、自我が強く他者の意見を受け入れられない、あるいは上司に対して苦手意識を持っているなど、少なくとも4つ以上の個人的な要因が考えられます。

また、職場全体の雰囲気が悪かったり、業務が多忙すぎたりすることも、コミュニケーションを阻害する要因となり得ます。

原因の可能性	対応のポイント
内向的な性格	1対1の面談やチャットなど、その部下が話しやすいと感じるコミュニケーション手段を選ぶ
知識・経験不足による自信のなさ	能力に見合った業務を与え、小さな成功体験を積ませる機会を提供する、必要であればメンターをつける
自我が強く他者の意見を受け入れられない	感情的にならず共感を示しつつ、伝えるべきことは論理的かつ明確に主張する
上司への苦手意識	日頃から自然体で接し、雑談などで場の雰囲気を和らげる努力をする、部下の意見を尊重する姿勢を見せる
職場全体の雰囲気や業務多忙	チーム全体の心理的安全性を高める工夫をする、コミュニケーションを取りやすい時間や場所を意識的に設ける

これらの原因と対応策を理解し、部下一人ひとりに合わせた丁寧なコミュニケーションを心がけることが、関係改善の鍵となります。

「話しかけづらさ」の背景にあるものを探り、少しずつ信頼関係を築いていくことが大切です。

もし部下から「扱いづらいと言われた」ら？

「扱いづらい」という評価は、上司や同僚からだけでなく、時には部下から直接伝えられることもあります。

そのような言葉を耳にした場合、多くの方は少なからずショックを受けるでしょうし、どう対応すべきか戸惑うのも無理はありません。

ある調査によれば、他者からのネガティブなフィードバックに対して、約7割の人が精神的な影響を受けたと回答しています。

部下からの「扱いづらい」という言葉は、耳が痛いかもしれませんが、自身のマネジメントスタイルやコミュニケーション方法を見直すきっかけになることもあります。

一方的に落ち込んだり反発したりするのではなく、なぜそのように感じさせてしまったのか、具体的な言動を振り返ってみることが重要です。

部下からのフィードバックは、自己認識を深め、より良いリーダーシップを築くための貴重な情報源となり得ます。

タイプ別「扱いづらい部下」への対処と職場改善

扱いづらい部下と一口に言っても、そのタイプは様々です。

各タイプの特徴を理解し、それぞれに合わせた適切な対処法と、より良い職場環境を整備することが、問題解決とチーム力向上への鍵となります。

特徴分類	仕事はできるが扱いにくい部下	「扱いづらい」と感じやすい女性部下	状況を生まない職場環境
主な課題	高い能力と自己主張、協調性の欠如	コミュニケーションのすれ違い、無意識のバイアスによる誤解	心理的安全性の欠如、不明確な期待値
コミュニケーションのポイント	能力を認めつつ、チームへの貢献を促す対話	個別性を尊重し、先入観を持たない傾聴	オープンな対話、定期的なフィードバック
求められる配慮	自律性の尊重と明確な役割定義	ジェンダーバイアスへの意識と公平な機会提供	全員が尊重され、意見を言いやすい雰囲気

部下の行動や態度に悩むことは、多くの管理職が経験します。

大切なのは、その「扱いにくさ」の背景を理解し、根気強く向き合う姿勢です。

これらの対処法や職場改善策を実践することで、部下の成長を促し、チーム全体の生産性向上を目指しましょう。

「仕事はできるけど扱いにくい」優秀な部下への接し方

「仕事はできるけど扱いにくい」優秀な部下とは、高い専門スキルや業務遂行能力を持ちながらも、協調性に欠けたり、自己中心的な言動が目立ったりするタイプを指します。

例えば、チームメンバーの意見を聞き入れず、自分のやり方を押し通そうとしたり、上司の指示に対しても批判的な態度を取ることがあります。

ある調査では、管理職の約3割が、このような優秀だが扱いにくい部下への対応に苦慮しているというデータも見受けられます。

対応のポイント	詳細
能力の承認と尊重	彼らのスキルや実績を具体的に認め、敬意を示す
1on1ミーティングの実施	定期的に個別面談の機会を設け、考えや不満を丁寧に聞き出す
明確な期待値の伝達	チームへの貢献、協調性の重要性を具体的に伝える
権限移譲と責任感の醸成	適切な範囲で業務を任せ、リーダーシップを発揮する機会を与える
フィードバックの工夫	ポジティブな点を指摘した上で、改善点を具体的に、客観的に伝える

彼らの才能を組織の力に変えるためには、能力を認めた上で根気強く対話し、チームで成果を出すことの意義を理解させることが不可欠です。

「女性部下 扱いづらい」と感じる際の配慮と理解

「女性部下 扱いづらい」と感じる場合、その背景には性別に対する無意識の偏見（アンコンシャスバイアス）や、コミュニケーションスタイルの違いが影響している可能性があります。

例えば、論理的な意見表明を「感情的」と捉えてしまったり、キャリアプランに関する意欲を過小評価してしまうケースが見受けられます。

実際に、管理職の男女比率の差からくる経験の違いが、女性部下への理解不足に繋がることが指摘されています。

配慮すべき点	具体的な行動例
ジェンダーバイアスの自覚	「女性だから」という固定観念を捨て、一人の個人として接する
コミュニケーションの工夫	結論を急がず、プロセスや共感を重視した対話を心がける。定期的な1on1でキャリア志向や悩みを聞く
公平な評価と機会提供	性別に関わらず、実績や能力に基づいて公正に評価し、成長の機会を平等に与える
ワークライフバランスへの理解	個々の状況に配慮し、柔軟な働き方を支援する姿勢を示す
ハラスメント防止の徹底	言動がセクシャルハラスメントやパワーハラスメントに該当しないか常に意識する

性別でひとくくりにするのではなく、一人ひとりの個性や能力、状況を尊重し、信頼関係を築くことが、彼女たちの力を最大限に引き出すことに繋がります。

「部下を扱いづらい」状況を生まない職場環境づくり

「部下を扱いづらい」と感じる状況は、個人の問題だけでなく、職場環境そのものに原因があることも少なくありません。

例えば、心理的安全性が低い職場では、部下は意見を言い出しにくく、結果として指示待ちになったり、防衛的な態度を取ったりすることがあります。

厚生労働省の調査でも、職場のコミュニケーション不足がメンタルヘルス不調の一因となることが示されています。

環境づくりの要素	具体的な取り組み
心理的安全性の確保	失敗を許容し、誰もが自由に発言できる雰囲気を作る。役職に関わらず意見を尊重する
オープンなコミュニケーション	定期的なチームミーティングや1on1を実施する。情報共有ツールを活用する
明確な役割と期待値	各メンバーの役割分担、業務目標、評価基準を明確にし、共有する
公正な評価制度とフィードバック	客観的な基準に基づいた評価を行い、定期的に建設的なフィードバックを行う
チームワークの促進	共同で目標に取り組む機会を設ける。メンバー間の相互理解を深めるイベントを企画する

全員が尊重され、安心して働ける環境を整備することで、部下の「扱いにくさ」として現れていた問題行動が減少し、チーム全体のパフォーマンス向上に繋がります。

部下のタイプを知る「扱いづらい人診断」の活用

部下の行動背景をより深く理解するための一つの手段として、「扱いづらい人診断」のような客観的な分析ツールやフレームワークの活用が考えられます。

これらは、部下の性格特性、コミュニケーションスタイル、モチベーションの源泉などを把握するのに役立ちます。

例えば、エニアグラムやソーシャルスタイル理論など、10種類以上の診断・分析手法が、個人の行動傾向を理解するために用いられています。

診断・分析ツールの例	活用目的
V-CAP（組織活力診断）	職場の活性度や従業員満足度を測定
エムグラム診断	8つの性格要素から個人の特性を分析
16Personalities (MBTIに類似)	16の性格タイプに分類し、強みや適性を把握
ソーシャルスタイル理論	コミュニケーションの傾向を4タイプ（ドライバー、エクスプレッシブ、アミダブル、アナリティカル）に分類し、相互理解を深める
モチベーションクラウド	従業員エンゲージメントを可視化し、組織改善に繋げる

診断結果はあくまで参考情報ですが、部下一人ひとりの特性を理解し、個性に合わせたコミュニケーションや育成計画を立てる上で有効な手がかりとなるでしょう。

マネジメントの基本：共通する関わり方のコツ

部下のタイプに関わらず、効果的なマネジメントには普遍的な関わり方の基本原則が存在します。

これらの基本を実践することで、部下との信頼関係を深め、彼らの自律的な成長を促すことができます。

ある調査によれば、従業員のエンゲージメント向上には、上司からの適切なフィードバックと目標設定が大きく関わっていることが分かっています。

関わり方のコツ	具体的な行動
信頼関係の構築	約束を守る、公平に接する、一貫性のある態度を保つ
傾聴と共感	部下の話を最後まで聞き、感情や意見を受け止める。非言語的なサインにも注意を払う
明確な指示と期待伝達	目標、役割、期待する成果を具体的に伝える。曖昧な表現を避ける
建設的なフィードバック	行動に焦点を当て、具体的に褒める・改善点を伝える。人格否定をしない
成長機会の提供	部下の能力や意欲に応じた業務を任せる。研修や学習の機会を提供する
ポジティブな声かけ	努力や進捗を認め、励ます言葉をかける

これらの基本を日々のマネジメントに取り入れることで、部下のモチベーションを高め、チーム全体のパフォーマンス向上に貢献します。

よくある質問（FAQ）

まとめ

この記事では、職場における「扱いづらい部下」という対応が難しい問題に対し、その根本的な原因の探求から、個別の状況に応じた具体的な対応策、さらにはチーム全体の働きやすさを向上させる職場環境の整備に至るまで、幅広く解説いたしました。

最も大切なのは、部下の行動の裏にある理由を深く理解し、それぞれの個性や状況に合わせた適切な関わり方を見つけ出すことです。

• 部下の「扱いにくさ」を生む個人的要因、上司側の要因、組織的な背景の多角的な分析
• 多様な部下のタイプ（例えば、能力は高いが協調性に課題がある、コミュニケーションを取りづらいなど）に合わせた個別のアプローチ
• 管理職として必須の傾聴スキル、明確で具体的な指示、成長を促すフィードバック能力の継続的な研鑽
• チームメンバー全員が心理的に安全だと感じ、率直な意見交換ができる風通しの良い職場文化の醸成

これらの要点を心に留め、まずはご自身のチームの現状を客観的に見つめ直し、部下一人ひとりとの建設的な関係構築、そして彼らの成長を支援するために、今日から実践できる具体的な行動を始めることが、より良いチーム作りへの確かな一歩となります。